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Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen nach Ausspruch einer Änderungskündigung ab, kann hierin ein böswilliges Unterlassen einer zumutbaren Tätigkeit liegen. Der Anspruch auf Vergütung bleibt jedoch bestehen, wenn die angebotene Tätigkeit unzumutbar ist. Dabei sind sozialrechtliche Maßstäbe nicht „eins zu eins“ auf die arbeitsrechtliche Bewertung des böswilligen Unterlassens einer Arbeit nach § 11 Nr. 2 KSchG zu übertragen. Unzumutbar ist das Änderungsangebot nach einer Kündigung, bei dem der zu erzielende Nettoverdienst unter dem Arbeitslosengeld 1 (ALG 1) liegt.

Im Rahmen der Prüfung, ob böswillig unterlassener anderweitiger Verdienst auf den von der Arbeitgeberin geschuldeten Annahmeverzugslohn angerechnet werden muss, erfordern die beiden unbestimmten Rechtsbegriffe „Böswilligkeit“ und „Zumutbarkeit“ (der anderweitigen Beschäftigung) jeweils eine Gesamtbetrachtung der beiderseitigen Interessen.

Bestimmt eine Verfallsklausel in AGB, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Eigenkündigung sofort verfallen, benachteiligt diese den Arbeitnehmer unangemessen (§§ 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das Gleiche gilt für eine Klausel, die vorsieht, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind.

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber eine Freistellung von Anwaltskosten – vorbehaltlich deren Erforderlichkeit – für die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung von Rechten auch dann verlangen, wenn er der zunächst auf einem unwirksamen Beschluss beruhenden Beauftragung des Anwalts durch einen später ordnungsgemäß gefassten Beschluss nachträglich zustimmt.

Den Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG liegt nicht vor, wenn für die getroffene Regelung ein sachlicher Grund vorliegt, der dem Differenzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen ist. 

Bei der Überlassung eines Fahrzeugs ist der Arbeitnehmer u.a. verpflichtet, den Arbeitgeber über Unfälle und auftretende Mängel unverzüglich zu informieren, damit dieser die notwendigen Maßnahmen in die Wege leiten kann (z.B. Mängelbeseitigung, Ausübung von Gewährleistungsansprüchen, Information von Versicherungen). Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört es aber auch, das ihm überlassene Fahrzeug pfleglich zu behandeln und keine Schäden zu verursachen, die über die üblichen Gebrauchsspuren hinausgehen.

Eine einstweilige Verfügung auf Beschäftigung in Teilzeit während der Elternzeit kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Da die Arbeitnehmerin im Rahmen des Anspruchs auf Elternzeit grundsätzlich nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, ist die Organisation der Kinderbetreuung anders als im Rahmen des allgemeinen Teilzeitanspruchs kein Argument für eine Teilzeit. Denkbar wäre allein der Fall, dass die Arbeitnehmerin auf Teilzeit während der Elternzeit zur Sicherung ihres Lebensunterhalts dringend angewiesen ist. In diesem Fall wäre der Teilzeitanspruch aber nur ein Mittel zur Durchsetzung von Entgeltansprüchen.

An die Erfüllung der innerbetrieblichen Verhandlungspflicht bzw. das Scheitern der Verhandlungen sind keine überspannten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn der Betriebspartner, der die Bildung einer Einigungsstelle anstrebt, einen ernsthaften Verhandlungsversuch unternommen hat. Vertreten die Betriebspartner miteinander unvereinbare Standpunkte und sind sie nicht bereit, von diesen abzurücken, bedarf es zudem keiner weiteren innerbetrieblichen Verhandlungen, weil diese dann lediglich zu einer sinnlosen Förmelei würden. Maßgeblich für die Beurteilung ist der Zeitpunkt des letzten Anhörungstermins.

Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichung die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 S. 1 BGB auf Schadensersatz statt der Leistung aus.

Die Vereinbarung einer Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, ist in der Regel unverhältnismäßig.

Befindet sich ein Arbeitgeber nach Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug, schuldet er die Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Nicht erzielten anderweitigen Verdienst muss sich der Arbeitnehmer nur anrechnen lassen, wenn er wider Treu und Glauben untätig geblieben ist. Legt der Arbeitgeber nicht dar, dass ihm die Erfüllung des auch während der Kündigungsfrist bestehenden Beschäftigungsanspruchs unzumutbar gewesen wäre, besteht für den Arbeitnehmer keine Pflicht, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderes Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.

Eine zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigungsfrist und Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit. Geringe Abweichungen in den Daten reichen nicht aus, um diese zu beseitigen.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gem. § 108 Abs. 1 S. 1 GewO bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt.

Will eine potentielle Kundin nicht von einer weiblichen Person (Arbeitnehmerin), sondern von einem männlichen Berater betreut werden, hat die Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Reaktionsmöglichkeiten grundsätzlich den Schutzpflichten nach § 12 Abs. 4 AGG nachzukommen. Tut sie dies nicht, kann der Entzug der potentiellen Kundin aus der Betreuungszuständigkeit der Arbeitnehmerin eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG durch die Arbeitgeberin darstellen, die einen Entschädigungsanspruch auslöst. 

Mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung setzt der Arbeitgeber die Ursache für Annahmeverzug. Der gekündigte Arbeitnehmer ist dann nicht verpflichtet, das daraus resultierende finanzielle Risiko des Arbeitgebers so gering wie irgend möglich zu halten.

Der Beweiswert einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn nach der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung des zu würdigenden Einzelfalls Umstände vorliegen, die zwar für sich betrachtet unverfänglich sein mögen, in der Gesamtschau aber ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Bescheinigung begründen. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei einer in Deutschland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung aus dem Homeoffice zu gestatten, stellt kein milderes Mittel gegenüber einer Änderungskündigung dar, mit der der Arbeitsort des Arbeitnehmers geändert wird.

Eine formularmäßig vereinbarte Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge beim Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichtet (sog. Catch-all-Klausel), benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam.

Verhindert ein Arbeitnehmer das Entstehen derjenigen Unterlagen, die nach den beim Arbeitgeber geltenden betrieblichen Regeln eine wesentliche Grundlage für seine Leistungsbeurteilung bilden, die wiederum Auswirkungen auf die Festsetzung seines Bonus hat, weil er entgegen seiner Verpflichtung keine Feedbacks zu Arbeitsergebnissen einholt, reduziert dies die Darlegungslast des Arbeitgebers für die Richtigkeit der von ihm vorgenommenen Leistungsbewertung. 

Das Verlangen eines erfolglosen Bewerbers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, wenn sich aufgrund einer Würdigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass der Bewerber sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm darum ging, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung geltend machen zu können. 

„Ein Sachgrund zur Befristung durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG ist nicht nur gegeben, wenn der Vergleich auf Vorschlag des Gerichts zustande kommt. Es genügt auch ein gerichtlicher Vergleich im Sinne von § 278 Abs. 6 ZPO, der auf übereinstimmenden Vorschlag der Parteien geschlossen wird.“

Der Gesamtbetriebsrat kann wegen offenkundiger Unzuständigkeit nicht gemäß § 100 ArbGG die Einsetzung einer Einigungsstelle hinsichtlich des Inhalts und der Nutzung eines Personalfragebogens durchsetzen, wenn der Fragebogen nach Konzernvorgaben unternehmensübergreifend eingeführt wird. In diesem Fall ist dem Arbeitgeber eine Regelung auf der Unternehmensebene subjektiv unmöglich 

Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz liegt nicht vor, wenn bei der Aufstellung eines Sozialplans wegen Betriebsstilllegung Sonderabfindungen nur für solche schwerbehinderte Arbeitnehmer vorgesehen sind, deren Schwerbehinderteneigenschaft zu dieser Zeit feststeht. Es ist den Betriebspartnern gestattet, bei der Aufstellung eines Sozialplans den Kreis der Schwerbehinderten, denen sie Sonderleistungen zukommen lassen wollen, anders abzugrenzen als dies nach dem Schwerbehindertengesetz der Fall ist, sofern diese andere Abgrenzung nicht willkürlich ist.

Besteht zwischen der in Kenntnis einer – ggf. noch bevorstehenden – Kündigung bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist zeitliche Koinzidenz, ist dies auffallend und ungewöhnlich und damit im Regelfall geeignet, den Beweiswert entsprechender AU-Bescheinigungen zu erschüttern.

Ein hinreichend gewichtiges Indiz für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls und damit für die mögliche Erschütterung des Beweiswertes der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist regelmäßig dann gegeben, wenn sich an eine erste Arbeitsverhinderung im engen zeitlichen Zusammenhang eine weitere Arbeitsunfähigkeit anschließt. Ausgehend davon ist der Beweiswert eines ärztlichen Attestes erschüttert, wenn zwischen dem Ende einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit und der erstellten Erstbescheinigung einer Neuerkrankung lediglich ein Wochenende liegt. Der Arbeitnehmer hat nunmehr Umstände und Tatsachen vorzutragen, die eine Neuerkrankung glaubhaft macht. Dies kann zunächst in der Schilderung der akut auftretenden Gesundheitsbeschwerden liegen, in deren Folge die als Zeugin benannte behandelnde Ärztin vom Gericht vernommen werden muss. Das Ende der alten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitnehmer durch ärztliche Befund- und Entlassungsberichte nachweisen. 

„Eine Zielvorgabe, die so spät im maßgeblichen Geschäftsjahr erfolgt, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, ist so zu behandeln, als hätte es überhaupt keine Zielvorgabe gegeben. Ein so später Zeitpunkt ist anzunehmen, wenn bereits drei Viertel des Geschäftsjahres abgelaufen ist. Bei einer fehlenden Zielvereinbarung ist eine variable Vergütung im Umfang von 100 % zu zahlen.“

Um im Wege der Auslegung eines Klageantrags abweichend vom Antragswortlaut eine andere und in der Klagebegründung nicht erwähnte Befristungsabrede zum Streitgegenstand einer Befristungskontrollklage zu machen, müssen sich klare Anhaltspunkte für diesen Klagewillen aus Klageschrift und Anlagen zu entnehmen können.

Der Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht.

Die Erhebung und/oder Verbreitung haltloser Anschuldigungen gegenüber anderen Beschäftigten, insbesondere der grundlose Vorwurf eines strafrechtlich relevanten Verhaltens, kann nach vorangegangener einschlägiger Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber oder Kollegen in einem privaten W… App-Chat können geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn die Voraussetzungen für eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Äußernden nicht vorliegen. 

Der mit einem Cheftrainer im Profifußball vertraglich vereinbarte Wegfall von Punkt-, Zuschauerschnitts-, Aufstiegs- und Pokalgewinnprämien im Falle einer Freistellung ist wegen Verstoßes gegen § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, wenn entweder der Anteil der wegfallenden Prämie an der Gesamtvergütung mehr als 25 % betragen kann oder der Wegfall bei jeder Freistellung auch ohne Sachgrund erfolgen soll. Voraussetzung ist, dass eine solche vertragliche Vereinbarung eine allgemeine Geschäftsbedingung gemäß §§ 305 ff. BGB ist und sie weder durch den Arbeitnehmer eingeführt wurde (§ 310 Abs. 3 Nr.1 BGB) noch zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt (§ 305 Abs. 1 S. 3 BGB) wurde. 

Bei einem Ingenieur, der für ein Ingenieurbüro projektbezogen hochspezialisierte Leistungen der Fassadenplanung erbringt und weder nennenswert in die Arbeitsorganisation des Büros eingegliedert ist noch Weisungen des Büros unterliegt, ist von einer selbständigen Tätigkeit auszugehen, auch wenn dieser über mehrere Jahre kontinuierlich Leistungen für das Büro erbringt und dafür eine regelmäßige erhebliche Vergütung nach aufgewendeten Stunden erhält.

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten.

Eine Betriebsveräußerung an sich und der Verkauf von Unternehmensanteilen stellen keine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung nach § 111 BetrVG dar. Die Einigungsstelle ist zwingend primär zuständig für die Frage, ob ein Anspruch auf Herausgabe oder Einsicht in Unterlagen nach § 109a BetrVG besteht.

Sogenannte Virtual Shares, die als Gehaltsbestandteil ausgegeben werden, muss der Arbeitgeber bei einer Karenzentschädigung einrechnen. Es kommt aber auf den Zeitpunkt an.

Enhält eine Betriebsvereinbarung Bestimmungen, die gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen, so führt eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel („Die Arbeitszeit ist mehrschichtig und ist in Betriebsvereinbarungen festgelegt“) regelmäßig nicht dazu, dass die gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßenen Bestimmungen der Betriebsvereinbarung wirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrags werden.

Bei der Grenze in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG handelt es sich um eine Kappungs- bzw. Höchstgrenze, die nur dann eine Rolle spielt, wenn die Höhe der angemessenen Entschädigung drei Bruttomonatsentgelte übersteigen sollte. Im Falle einer geringeren Schwere der Diskriminierung und einem fehlenden Schaden kann ein Gehalt im Einzelfall angemessen sein.